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人才选拔

什么是人才选拔？

为什么人才选拔很重要？

组织如何选择最优秀的人才？

最常见的人才选拔测试类型有哪些？

除测试外，最常见的人才选拔工具类型有哪些？

人才选拔中的最佳面试问题是什么？

应当何时审查人才选拔流程？

在供不应求的劳动力市场中，人才选拔应该如何改变？

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什么是人才选拔？

人才选拔是公司用于识别和招聘员工的流程。最佳且最有效的人才选拔流程包括以特定顺序应用一套统一的、结构化的、与工作相关的工具（测试、测评、面试等），以准确有效地识别具备目标职位所需知识、技能、能力和动机的候选人。有效的人才选拔流程可以甄别出能为组织带来显著价值的员工，从而提升生产力、交付质量和员工参与度，为潜在员工留下积极的印象并强化组织价值观。

为什么人才选拔很重要？

员工是组织最宝贵的资源。为各个岗位选择合适的人才可以增强组织的竞争优势。有效的人才选拔流程意味着招聘的人员具备与职位和企业文化相匹配的知识、技能、能力和动机。有效的人才选拔能带来许多好处，包括提高生产力、质量、士气和员工参与度。

相反，不明智的招聘决定会对组织产生负面影响。招聘决策不良造成的成本损失估计为员工年工资的30%，而这还只是仅就直接的财务影响而言。除财务负担外，不明智的招聘决定还会影响团队士气、扰乱项目和团队、引起客户不满或流失，同时还会增加经理和其他团队成员的工作负担。

组织如何选择最优秀的人才？

要选择最优秀的人才，必须完成以下四个关键步骤：

首先要了解目标岗位的要求，以及要胜任相关工作所需的知识、技能、能力和动机。如果没能及时准确地了解以上与胜任工作相关的关键因素，那么就很难，甚至不可能精准地确定最适合这一职位的人才。了解职位要求的过程称作职位分析 (Job Analysis)。它通常以强大且高效的方法与技术为支撑，目的是准确确定这些品质。

第二步是选择有效且经过精心研究的工具（预筛选、测试、测评、面试等等），以对在职位分析中确定的重要胜任力、能力和特征进行衡量。此步骤要实现关键目标在于，确保在此处提出的整个选拔流程中，胜任力和技能得到充分准确的衡量。

接下来，组织需要实施此处提出的人才选拔流程，以确保能够通过一种高效、一致的方法来管理和应用选定的测评。这包括对员工进行人力资源方面的培训，同时对招聘经理进行有效应用工具方面的培训。哪怕是精心设计的工具，如果管理不当或没有维持一致，也会导致不一致或是不佳的结果，还会产生潜在的法律风险。根据具体工具不同，在这一阶段可能需要进行一次效度研究，以调整选拔流程，针对特定组织或职位实现预期能力最大化。

最后一步是监督此流程，以实现改进。这包括审查通过率、效率、准确性与公平性。应当定期审查指标，以帮助确定流程中任何可改进之处。

最常见的人才选拔测试类型有哪些？

最常见的人才选拔工具包括：

情境判断测试

这类测试也被称为 SJT。它会向受试者呈现与工作中可能遇到的情景类似的假设情景。

认知能力测试

这类测试评估思考和解决问题的能力。在认知能力测试类别中，有几个常见的子类别，包括：文字推理、数值推理和抽象推理。

性格测试

这类测试用于确定与在工作中取得成功有关的关键性格特质和特征，并且也可用于了解个人的行为模式。

职位知识和技能测试

这类测试旨在衡量受试者是否具备职位所需的特定知识和技能。

多重方法测试

这类测试包括了不同类型的测试项目，例如性格、认知和情境判断。多重方法测试可以让测试者更全面地了解个人的能力。这一类测评也可以称为模块化测评或混合测评。

除测试外，最常见的人才选拔工具类型有哪些？

最为常见的人才选拔工具包括：

基本任职要求或资格筛查

基本任职要求是指对于胜任某个职位，候选人所需达到的最低要求。这类筛查往往在被纳入选拔流程的初始阶段。

结构化行为面试

在面试中，面试官会询问候选人一系列预先确定的问题。这些问题旨在引出与候选人曾经说过或做过的事情相关的具体例子。这些问题围绕着被认为对该职位很重要的胜任力和行为展开。这一面试方式背后的理论是，过去的行为是预测未来行为的最佳指标。

模拟/测评中心练习

模拟要求候选人完成一些任务，这些任务与他们在工作中可能会遇到的相似。这些模拟往往在假设的工作情境中进行，会呈现一些常见的工作任务，旨在衡量行为表现。这一测试并非通过询问候选人将会如何进行工作相关的活动，也非通过询问他们过去如何执行活动，而是通过候选人实际进行的活动来评估其行为。

人才选拔中的最佳面试问题是什么？

人才选拔中的最佳问题应当基于行为，围绕目标职位的关键胜任力提出。根本上讲，最有效的面试问题应当以准确的职位分析为基础，可引导候选人提供正确的证据。但是，提出这些问题的流程也至关重要，它能决定整个流程是否高效、公平且合法合规。

在结构化的、基于行为的面试中，面试官会向候选人提出一系列预先设计好的、答案开放的问题，这些问题旨在引出与候选人曾经说过或做过的事情相关的具体例子。面试官随后会进行探寻，以确保他们理解了示例中的状况、候选人采取的行动和其结果。然后根据所需的胜任力行为评估这些答案的有效性。面试官还可以跟进，基于所提供的示例，收集与动机契合行为的信息。这类面试背后的理论同样是，过去的行为是预测未来行为的最佳指标。

应当何时审查人才选拔流程？

应当为人才选拔流程制定衡量关键绩效指标，并持续稳定地进行监督。在下列情况下，应对选拔流程进行审查：

一个或多个关键指标出现了显著变化

职位发生了显著变化

公司战略发生了重大变化

在供不应求的劳动力市场中，人才选拔应该如何改变？

在供不应求的劳动力市场中进行招聘会非常具有挑战性。但是，有效的人才选拔流程所带来的好处（例如，提高生产力、质量和员工参与度）与不合适的雇用者所产生的成本（例如，扰乱项目和团队、引起客户不满或流失、增加经理工作负担以及招聘和培训不符合要求的员工所产生的财务成本）是一样的。无论劳动力市场如何，雇用具备与目标职务和组织文化相匹配的知识、技能、能力和动机的员工仍十分重要。

在供不应求的劳动力市场中，执行以下三个措施可以改善人才选拔流程：

首先，审查选拔流程。步骤的顺序是否最为高效？能否能通过自动化加快流程？所有步骤都有助于提升价值吗？能否在不降低效率的情况下以其他方式缩短周期时间？应当定期思考并审查这些问题，在供不应求的的劳动力市场，这些问题甚至更加重要。

接下来，审查与候选人的沟通。沟通是否及时？候选人是否知道将会发生什么、要花费多久以及何时会发生？他们是否展现了积极的雇主品牌形象？研究表明，候选人希望在选拔流程中接受评估，并希望有机会展示自己的技能，但他们也需要知道会发生什么，以便他们能够为此做好计划。

如果已经购买了有效且与工作相关的选拔工具，则应在测评中多使用这些工具，但要重新审查分数线与决策标准，衡量是否需要调整。认真考虑实施调整后要面临的权衡取舍（例如，工作量的提高和候选人的质量）。